1、行为修正理论，主要分为：强化理论，归因论，挫折理论。
2、激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励的内容转化为个人的思想和自觉行为。
3、主要思想：该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。(激励理论)。
4、榜样是一面旗帜，具有生动性和鲜明性，容易引起人们感情上的共鸣，因此学校的管理者要运用榜样的力量来管理学校，激励教师，使学校的工作向更高的层次迈进。
5、激励因素会带来满足感，因为需要成长和自我成就感。缺乏激励因素会导致对保健因素的过度关注，这些因素是可以看到的负面因素，因此是投诉和关注的基础。保健因素(通常指维护因素)导致对某项工作的不满意，是因为需要避免不愉快。它们之所以被称为保健因素，因为它们可以通过使用“保健”的方法来避免或预防。
6、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。按时间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产品。
7、归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。(激励理论)。
8、因此，保健因素只能减除员工对企业的不满，但并不会让员工更努力的工作。
9、对学校的管理来说起着举足轻重的作用。具有崇高的献身精神，厚实的文化修养，旺盛的精力，高尚的情操和良好的人格。
10、双因素理论告诉企业，对员工的激励主要有两个：保健因素和激励因素。
11、但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物。
12、激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。
13、它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
14、(4)尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
15、激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
16、第二种，美国心理学家麦克利兰把需要分为3种，他认为，在生理需要的基础上，主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要这3种，其中重要的是成就需要，所以他的理论又称为成就激励理论。他认为，具有强烈的成就需要的员工有三大共同特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境，往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标，希望得到他人的工作业绩的不断反馈。因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，其方法是：满足员工获得有关自己工作情况反馈的需求，以提高他们获得成功的信心，增强追求成功的欲望；指导员工选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。成就激励理论丰富了马斯洛的需要层次论，对于管理者发现高成就的人及培养下属的成就需要是非常有用的。
17、主要思想：J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬(包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与自己工作的投入(包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
18、“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。
19、在分析调查结果时，赫茨伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素，公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。
20、ERG理论-奥德弗尔(Existence，Relatedness,Growth,ClaytonAlderfer)-揭示人的3种核心需要，在‘需求层次理论’基础上的发展而成
21、因此，管理者制定激励措施的时候，要充分考虑到员工当下最迫切的需求，根据需求设置目标即可起到激励作用。
22、由大卫·麦克莱兰(DavidMcClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
23、认知评价理论强调外在奖酬对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。这种理论只适用于工作本身具有一定内在激励作用的工作，而大部分的底层工作都不太能提供内在性的激励，只有部分专业性与管理性的工作才有这种作用。
24、A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
25、(3)负强化：这是一种事前的规避。通过对不符合组织目标的行为及其处罚规定进行明确，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即“规避”作用时，才成为负强化。
26、认知评价理论认为：虽然人们可以分别被内在、外在因素激励，但这两个因素之间并不是相互毫无影响的。当对某种工作结果进行外在奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到他们不是自觉的人，是为了外部因素而工作，为了奖励而工作,觉得自己丧失了对自身行为的控制。认知评价理论解释了为什么在组织中对出色的工作绩效进行奖励有时反而会使工作动机降低。
27、目标设置理论-洛克(GoalSettingTheory，EALocke)-揭示目标如何激励人，有助于解释目标管理的意义
28、马斯洛需要层次理论将“尊重需要”置于较高层次。被人尊重会使人产生自信，进而激发热情，产生力量，激发能量。而不被尊重则会使人产生自卑感、虚弱感和无能感。
29、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。他们的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说，他们将减少产出数量或降低产出质量。
30、对这个理论有延伸性探讨，且有令人深刻的观点与启发的，在《驱动力0》《重新定义人才》这几本书里面有阐述，我在很多场合都推荐过这两本书，再次推荐给对绩效设计、人员激励有丰富实践的HR，升级更新下自我认知。
31、行为修正理论，主要分为：强化理论，归因论，挫折理论。
32、在大量研究的基础上，麦克莱兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境中，他们可以被高度激励。
33、即使大家的薪资都一样了，却也并不能形成激励。
34、管理者应找出每位员工认为什么成果有价值。管理者必须明白的一点是人们想要的成果是会变化的，有效率的管理人员能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。
35、综合激励理论，代表者是美国心理学家和管理学家波特和劳勒，他们于1968年提出一个“综合激励模型”。
36、该理论对绩效与激励设计上的启发更多是告诉我们：
37、公平理论认为，每个人都追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。如果有客观标准，则被激励者会以客观标准来比较。如果没有客观标准，则被激励者就会与类似的情况相比较，如与他人、与自己的过去相比较等。
38、M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
39、目标是人的一种奋斗方向，是一种外在的诱因，具有极大的激励作用，任何人都是为实现一定的目标而存在，这正是人的能动性的表现。
40、情感激励就是学校管理者对教师政治上、工作上、生活上的关心和爱护。教师的正当需要得到满足，就会产生努力工作的积极性。
41、激励理论影响人的行为，而这一研究从上个世纪20年代开始，到50年代全面发展，一直到现在都是不过时可以用于指导实践的先进理论。
42、自从梅奥通过霍桑实验(尊重、沟通)建立了人际关系学说以后，管理活动的一个重大变革是从“以物为中心”(泰勒科学管理)的管理转变为“以人为中心”的管理。
43、被人重视、被人尊重是最重要的需要之一。作为学校的管理者要学会开拓进取、创新跨越，就不能不研究激励的方法，注意尊重的激励效应，做到理解人、尊重人，从而调动起全校教师教书育人的积极性。
44、人的期望心理同实际结果往往是联系在一起的。
45、一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。我们将这种内驱力称为成就需要。麦克莱兰发现高成熟需要者的不同之处在于：他们渴望把事情做得更完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
46、1)树立起的榜样要切切实实是榜样；2)要恰如其分的宣传榜样的先进性；3)在宣传榜样的同时，要爱护榜样，教育榜样。
47、 我们需要掌握的就是正强化和负强化，这里不再赘述，大家根据课本内容去记忆。
48、当结果大于期望值时,会产生喜出望外的心理,并表现出较大的积极性;
49、含义：所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
50、有些员工对目标的追求，其实是对成就感的追求。
51、对人的个体行为的研究是行为科学的第一个层次，也是基础层次，而激励理论则是个体行为理论的核心。
52、目标设定理论认为：对于具有一定难度的具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。
53、成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
54、(4)忽视：对已经出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”的效果。
55、在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象(Referents)是一重要变量，我们可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一组织上中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同方面的信息，并在基础上将自己的收入与他人进行比较。
56、激励是从人的需要出发，把人的思想和社会需要相结合和相统一的过程。
57、需要按其重要性依次排列为，生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
58、激励-保健理论(Motivation-hygienetheory)是美国心理学家弗雷德城克·赫茨伯格(FrederickHerzbery)提出的。他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大态度上决定着任务的成功与失败。
59、尘曦猎头(chenxi_lietou)，一家猎头工作室。
60、双因素理论的独到之处不仅在于大胆并富于想象的修改了关于“满意与不满意”问题的传统观点，而且明确地指出，并不是所有需要的满足都能够激发人的积极性，只有满足了激励因素的需要，才能激发积极性。还指出，不具备保健因素将引起许多不满，但具备保健因素并不一定能调动积极性；另一方面，具备激励因素会激发积极性，但不具备激励因素也不会引起抱怨。
61、主要思想：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
62、公正理论由斯达西·亚当斯(J.StaceyAdams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。
63、主要思想：X理论认为人是不爱工作的，生来没有责任心，人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。一般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。Y理论认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。让员工对他们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。在Y理论中，他认为若建立可核实的目标制度，就可确保分权及授权。
64、认知评价理论-Deci&Ryan-揭示什么因素催人奋进，对于确定员工奖励方式有一定意义
65、马斯洛的“需求层次理论”对现代心理学、管理学影响极大，已经成为了周所周知的基础性理论。
66、他认为，人们行动动机的强弱由两个因素决定，即个体对这种行为可能带来的结果的期望值，以及行为结果对行为者的吸引力。换言之，期望理论包括了三重关系。
67、二是他提出了管理者合理运用奖惩制度的实用原则。这些实用原则包括：
68、首先，他们把自己对工作的投入和收获进行对比；其次他们还会把自己的投入获取与可参照的投入产出进行对比。投入可能包括努力程度、教育背景和经验等，收获主要包括报酬、福利、被认可程度等。比较的结果有 3种：大于、小于或等于。只有等于时，员工才会感到切实的公平感，其行为才会得到有效激励。如果人们觉得他们所获得的报酬不适当，他们就会产生不满，进而降低投入、非法获取收益，甚至直接离职。实际上，员工个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入，带有很强的主观色彩。这种理论警示管理者，如果忽视员工心理上的不平衡，势必影响员工的绩效，从而影响组织目标的实现。因此，管理者必须敏锐地观察员工不公平感的产生和发展，通过公正的待遇设计、有效的沟通、目标设置、绩效考评来消除员工的不公平感。
69、物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
70、员工在工作中通过解决难题、努力奋斗找到快感。
71、 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
72、他认为，当这些条件不具备时，就会引起职工的不满，而即使具备这些条件，也只会使职工没有不满意，而不会使职工更满意。赫兹伯格称这些与工作环境和工作条件有关的因素为“保健因素”。
73、(2)感知的努力与奖酬的关系。感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一定数量的能力和其所能导致的一定数量的奖酬之间的关系。努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。根据波特和劳勒的观点，努力或者激励并不直接影响绩效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节影响绩效。能力和品质的影响指诸如人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，与对任务的态度相关。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不会浪费；如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主要标准是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。
74、公平理论又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
75、3要注意绩效奖励的公平性的设计。人性不患寡而患不均，本有激励性的反馈但如果让员工感到不公平，则效应极大抵消。
76、可是，当我在构思这篇文章时，又觉得犯难了。团队激励可以称得上一个系统工程，当年我读MPA时就学过一堆的激励理论。而且不同的团队面临的情况千差万别，具体的激励措施必须要根据团队的实际情况去制定。
77、这三个前提限制了其理论的实用性。激励的过程理论就是为了克服内容需要理论的不足而提出的。所以可以搭配起来看。
78、领导一定要公正无私,公平合理,大功大奖,小功小奖,无功不奖。对于惩罚也应如此。
79、基于调查结果，赫茨伯格进一步指出满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
80、 努力和绩效的关系、绩效与奖励关系、奖励和个人需要关系、需要的满足与新的行为动力之间的关系，这四个关系解释清楚了，然后写出它的意义和局限性就OK了。
81、他们为的不仅仅是物质奖励，而是成就感，为此，他们乐享其中。